篇一:《组织工作满意度偏低的原因》
组织工作满意度偏低的主要原因
一是自身建设有待进一步加强，组织工作安排还不够合理、细致，工作上安排多，落实的不够平衡，特别是年度工作考核考评还不够严谨，群众对此意见较大。二是组工干部作风还不够扎实，服务意识还比较淡薄，掌握干部选拔政策法规还不够全面，选拔干部还有与政策法规规定相违背的事，群众认为失去了公信度。三是对干部监督工作强调的多，具体监督落实的少，群众认为干部监督形同虚设，对制度监督、法规监督失去了信心。四是干部群众对《干部选拔任用条例》相关法规学习不够，更不了解组织工作，自身对组织工作存在片面看法。
干部群众对组织工作满意度不高、有意见，很大程度的原因是存在选人用人上的不正之风。
浅谈如何理性分析和应对
组织工作满意度民意调查结果偏低的问题
从2008年开始，中央组织部委托国家统计局，每年在全国县级以上城市开展组织工作满意度民意调查工作。从已经进行的调查结果看，部分地方的民调结果连续两年都相对较低。对这一现象和问题，应引起高度重视，深入查找和分析原因，并有针对性地采取应对措施。
首先，应客观分析主要是哪部分调查对象对组织工作不满意。组织工作满意度民意调查对象的涵盖面是非常广的，既有机关公务员，也有企事业单位职工，还有普通市民、村民。这些调
查对象的生活和工作环境差别很大，个人的知识水平和综合素质也参差不齐，这就决定了他们对组织工作的关注度和关注点是不一样的，对组织工作满意或不满意的评价标准也是不一样。因此，民调结果偏低的地方，应当认真统计和分析是哪类或哪几类人群对本地的组织工作满意度较低，并深入调研和了解他们不满意的原因是什么，然后再有针对性地采取应对措施，加强和改进有关工作，提高这些人群对组织工作的满意度。
其次，应抓住民意调查结果的关键项目分析原因和进行整改。组织工作满意度民意调查主要设置有四个大的项目指标，分别是对组织工作的总体满意度、对干部选拔任用工作的满意度、对防止和纠正用人上不正之风的满意度、对组工干部形象的满意度。这四项指标实际上是联系紧密、相互影响的，而且其关键在于干部选拔任用工作和防治用人上不正之风的满意度。因为，调查对象如果对干部选拔任用或防治用人上不正之风工作不满意，那么他必然对组工干部队伍和组织工作有看法，相应地评价结果自然不会很高。相反，如果调查对象对干部选拔任用和防治用人上不正之风工作是满意的，那么就说明他认为干部任用过程是公平公正的，不存在用人上的不正之风，或者虽然存在一定的不正之风但治理是有力的，相应地他对组工干部和组织工作的满意度也就不会太低。
最后，应跳出组织工作满意度民意调查设置的项目内容来分析原因和采取应对措施。如前所述，组织工作民意调查的项目指标设置，重在对干部工作满意度的调查，应当说这是抓住了干部群众对组织工作满意度评价的关键。但是，从更全面和科学的层
面上讲，这种指标设置还是不太完善的。因为，组织工作由干部工作、党组织建设工作和人才工作三部分构成，而调查指标对后两个方面的工作都没有设置单独的项目内容，这可能会导致调查对象把对党组织建设工作或人才工作的不满意，通过对设置的某项或某几项指标打不满意来表达，而这种不满意却是通过直接分析民调结果数据所不能发现的。同时，组织工作是党建工作的重要组成部分，也是党委政府工作的一部分，某些对组织工作不太熟悉和了解的调查对象，在填写组织工作满意度民意调查问卷时，很可能会自觉或不自觉地把对党委政府工作的评价反映到对组织工作的评价中来，而这也是通过直接分析组织工作民调结果所不能发现的。因此，在查找一个地方的组织工作满意度民调结果低的原因时，一定要结合当地的实际情况，全面、客观、辩证地进行理性分析，既要从干部工作找原因，也要从党组织建设工作和人才工作找原因；既要从组织工作本身找原因，也要从党委政府的其他工作找原因。
当然，除了从上述方面分析原因和采取应对措施外，还应考虑到调查对象可能是因为对组织工作还不太熟悉和了解，而作出了不太正确和客观的评价，从而导致个别地方民意调查结果相对偏低。因此，民调结果偏低的地方在采取应对措施时，还应进一步加大对组织工作特别是干部工作的学习和宣传力度，以增强各级领导干部自觉贯彻落实组织工作各项政策措施的自觉性，提高干部群众参与组织工作评价和监督的积极性和实效性。
篇二:《关于劳动者对工作满意程度的调查报告》
调查时间： 调查地点：互联网 调查内容：关于劳动者对工作满意程度的调查 调查方式：网络调查 近日，中国青年报社会调查中心通过民意中国网、网易新闻中心和爱调研，进行的一项调查显示(3062人参与)，79.3%的受访者感觉当前雇主仍处于强势地位。如果求职时遇到偏见，62.2%的人会寻找其他工作机会。 什么类型的雇主招聘条件限制多 北京第二外国语学院研究生徐丹丹正在找工作。她所在的国际会议传译班12名学生，目前只有4名男生签约，我们一起网申了不少国企，多数情况是只有男生进入一面。虽然已有几家民企给了徐丹丹offer(录取通知)，但她仍不太满意，因为同学之间会有比较。有时女生觉得某家公司已经不错了，男生还会说，你们别把标准定那么低。 就业难，在一定程度上是因为求职者眼高手低，大家要找到理想的工作难。很多求职者比较盲从，对自己没有准确的定位。陕西某教育培训企业职业经理人白成瑞，前不久参加了西安市的一次招聘会。他看到一家保险公司刚打出4个大字国企招人，摊位前就立马挤满了应聘者。但当他们发现这是做保险的职位，很多人又马上退了出来。还有些求职者把各家企业的招聘条件看了又看，就是不敢上前问。其实，企业的要求不会绝对化。我们招人时通常要求本科学历，但如果遇到能力比较强的专科生，还是愿意录用的。 全国政协委员、南开大学法学院副院长侯欣一认为，一些用人单位的条件限制根本没必要。比如，一些重点高校招聘行政人员、教辅人员都要求研究生学历;还有不少单位学历查三代，即使是名校的硕士、博士，但其本科不是毕业于985、211高校都不行。 广东发展银行总行行长利明献在接受中国青年报采访时指出，每个行业、每个公司都有自己的招聘机制和方法，一些条件不见得是限制。近年来，很多青年才俊想进入银行业工作，人力资源部门要高效率地招合适人才，录用的大学生以名校居多。这也给人才供给方提出问题：为什么某些高校的毕业生在名企的录用比例较低?这些学校需要努力，比如培养适合市场需求的人才，做一些品牌营销工作，指导帮助学子就业等。 调查显示，62.5%的受访者认为目前劳动力市场是买方市场。不过，当遇到严苛的招聘条件限制或偏见时，62.2%的人首选寻找其他机会。另有45.7%的人忍气吞声，33.7%的人据理力争，18.4%的人向相关部门投诉。 雇主应该给所有求职者平等参与竞争的机会。侯欣一介绍，我国《宪法》和《就业促进法》中都有保障公民就业权利的规定，关键在于如何落实。香港有一个专门委员会，只要求职者受到不平等的对待，就可以去投诉，专门委员会负责调查解决。这种做法值得借鉴。他建议政府机关带头，在公务员招录中查找、消除不合理的条件限制，给其他用人单位树立榜样。 什么样的求职者更容易获得录用 中国传媒大学文学专业研究生王惠琳感觉，很多雇主不喜欢个性张扬的求职者。她参加过一家民企面试，小组讨论时，雇主给出的讨论题目是：如果你们是销售员，有一批面包过了保质期，但还能吃，这时你们遇到了饥民，又有记者在场，怎么办?这时，大多数人赞成把面包发给饥民，讨论主要围绕是否公布面包的保质期，怎么协调各方关系维护公司形象展开。但有一名同学一直反对把面包发下去，始终融不进大家的讨论。王惠琳觉得，那名同学就是因为过于坚持个性，考官才没录他。 雇主到底青睐什么样的人才?在采访中，记者发现，多位求职者和企业高管在观念上存在明显差异：求职者提到最多的是口才好和有关系而理想和兴趣更多被高管提及。 利明献说，广发银行在招人时首先考察求职者对这个工作是否有热情;第二，工作地可以变动，只在一个城市会限制职业创造力;第三是可接受磨炼，新人进入职场后的两三年，企业要求相对较高，年轻人要有意志接受考验。 腾讯公司人力资源经理陈双华说，腾讯寻找的是有理想、爱学习的实力派。他曾在面试时告诉求职者，如果仅仅是打工，那就不用来了。来这里就是要做一番事业，要做出世界上最好的东西。在这里会遇到很大的压力和挑战，如果没有理想，会觉得非常难。同时，这个行业变化非常快，不善于学习很快会被淘汰。他提醒求职者寻找一份自己认同、公司也认可你的工作，当遇到压力和困难时，才容易坚持下去，获得更好的发展。 什么样的求职者更容易获得录用?在全部受访者中获选率较高的4种人才特质分别是：才思敏捷(66.8%);
有主见(56.5%);沉稳(49.9%);有职业理想(42.8%)。接下来依次为：有关系(36.3%)，会来事儿(33.4%)，直率、坚持个性(29.0%)，迎合奉承(26.1%)，委曲求全(13.8%)，不讨好(8.3%)。 值得注意的是，对于有职业理想一项，人力资源部门人员(45.0%)和非人力资源部门管理人员(43.0%)的选择率均高于普通员工(39.9%)。对于有关系一项，人力资源部门人员(19.8%)和非人力资源部门管理人员(37.0%)的选择率均低于普通员工(39.9%)。 什么样的雇主更受求职者青睐 智联招聘副总裁罗义华认为，我国正面临刘易斯拐点(即劳动力由过剩向短缺的转折点编者注)，在劳动力供应量下降的同时，伴随企业转型升级，企业对人才的要求提高了，符合要求的人就更少了，雇主将不得不接受雇员的挑选。 陈双华用战略性资产形容互联网行业的优秀人才，各个公司都求才若渴，但招到优秀人才不易。他认为，招聘是双方相互吸引的过程，求职者在显示能力，公司也在展示环境，我们总是在想优秀人才到底需要什么。我们发现，他们需要身心健康、安居乐业，为此，去年公司投入非常多的资源推出健康加油站、安居计划等。其他优秀的民营公司也是如此，大家各显神通竞争人才。 什么样的雇主更受求职者青睐?获选率较高的4项分别为：尊重和理解求职者(76.5%)，有公平公正的用人原则(70.5%)，提供有竞争力的薪酬(69.9%)，管理制度人性化(62.0%)。接下来还有：能提升个人能力(58.6%)，人际关系和谐(52.9%)，口碑好(44.5%)，鼓励创新(44.2%)，知名度高(27.7%)。 随着80后、90后进入职场，他们对雇主也提出了新的挑战。利明献认为，年轻一代正在使公司环境发生改变，他们对于平等沟通、相互尊重、参与管理等方面尤为重视，这就要求人力资源部门相应地调整匹配。比如，通过扁平化的管理，让年轻人了解职业通道是怎样形成的;公司也要想业务怎样往前发展，让有潜力的年轻人找到发展空间。 调查显示，96.8%的人
认为用人单位应平等相待求职者，让求职者充分展示长处，才能发现和吸引更多人才。
篇三:《2014年员工满意度调查报告》
**公司
2014年度满意度调查分析报告
为了解员工对公司的满意度，利于管理者发现公司管理漏洞，体现企业对员工的人性化关怀。同时，充分调动员工积极性，激励员工努力工作。综合部在1月中旬进行了一次公司全员的员工满意度调查。
一、调查问卷的基本情况
（一）调查问卷的设计
本次调查问卷由综合部根据公司现状设计，采用的是结构型问卷形式，从与员工工作相关的10个维度共设计了45个题目，保证了问卷设计的科学性。 （二）问卷的发放和回收
本次员工满意度调查，共发放调查问卷30张，实际回收问卷30张。问卷全部回收,有效问卷30张。 （三）调查对象基本情况 公司全体员工。
二、员工满意度调查具体情况
（一）员工总体满意度
1、统计表明，公司员工总体满意度为87.57，说明员工总体满意度：满意
0 25 50 75 100 非常不满意 不满意 一般 满意 非常满意 2、统计表明：公司两个事业部员工的满意度如下：
分析：B事业部于2014年下半年新成立，员工满意度明显高于A事业部，分别为96.22和79.59。
3、统计表明：公司不同入职年限的员工的满意度如下：{对工作中做得满意程度最低的是？}.
分析：根据不同入职年限的统计，入职0-6个月和7-12个月的员工满意度最高，分别为97.04和94.67；入职3-5年的员工满意度最低，为73.33；入职1-3年和5年以上的员工满意度趋于中间，分别为81.87和83.56。新员工的满意度要高于老员工的满意度。
（二）总体维度分析
满意度较高的维度（相对）是：文化氛围（92.6）和办公硬件与环境（92.4）； 满意度较低的维度（相对）是：员工发展（81.6）、学习和培训（82.4）。
三、选项分布情况统计
（一）重要题项列示
在各个方面当中，
从以上统计结果来看，整体满意度最高的8个问题中（按满意度分值高的排序），工作本身方面的问题有6个，办公硬件与环境方面的问题获得良好的口碑，员工在公司与其他员工相处融洽，获得良好的人际关系，对公司的规章制度清楚明了，良好的文化氛围受到员工的普遍欢迎。 2
认为需要改善的有：
另一方面，整体满意度较低的9个问题中，工作本身方面的问题有1个，员工在工作本身带来较大的成就感方面不太认同。
培训学习方面，主要体现在学习和培训的机会不多。
薪酬福利方面的问题有1个，主要体现在同岗位不同薪酬方面。{对工作中做得满意程度最低的是？}.
员工发展方面的问题有5个，职业发展规划清晰度、上级对下属的重视程度及培养方面，员工的满意度不高。
部门协作方面涉及四个问题满意度较低，主要体现在各部门间的沟通交流、部门协作方面。
（三）开放式问题，经过统计和整理，员工有以下意见及建议：
1、对公司管理和企业文化建设方面非常满意，公司在这两个方面做得很好。 2、食堂的菜不错，可以再多点肉。 3、（1）作息时间建议适当调整；
（2）2015年激励政策保证员工的收入不发生较大变化（与2014年度相比）。 4、公司管理很OK，文化刚进来还没感受到。
5、管理人性化，我们殷切地希望，能够让更多的航拍爱好者及单位加入到我们的团队中，让企业和个人共同腾飞。 6、每周双休。
7、建议单休、双休轮流执行。
8、建议公司实行单休、双休轮流执行，提高工作效率。 9、周六半天上班，可否调整为单双休。 10、建议单双休轮流执行。
11、企业是一个整体,每个部门都是这个整体不可分割的一部分,建议公司各部门之间多一些沟通和理解,以市场为导向,每个部门都应为下一个部门多提供一些具体操作方面的便宜性,就向每个零件之间多增加润滑剂一样,这样公司的管理才会和谐高效,减少一些不必要的负面影响。 12、可否按员工手册上的冬季作息时间执行？
以上是本次问卷12条开放式问题的统计，主要集中在五个方面： A.对公司的赞同和期望 B.对公司文化的不熟悉 C.建议各部门加强沟通
D.对作息时间的建议：双休或单双休轮流执行，冬季作息时间的启动。 E.食堂的午餐的提升。
五、建议以及措施
（一）工作本身
现状描述：员工希望自身的工作对企业而言是重要的，自身能力能在工作中充分发挥，对当前的工作内容感兴趣，愿意长期在公司服务。
调查结果分析：员工在“当前的工作能给自身带来很大成就感”一项中的数据统计显示此项满意度不算高。原因可能有很多：
1、员工自身的工作内容不算有挑战度，皆为日常平凡事项，员工工作均按部就班； 2、员工的工作自身没有太多自主性，也可能来自自身的主动性不强，也可能来自于上级领导的授权不足；{对工作中做得满意程度最低的是？}.
3、员工完成工作没有及时得到来自周边同事、上级领导的赞赏和表扬。 建议：
1、 再次梳理各个岗位人员的工作内容，尽量做到完善细致，形成员工固定的职位说明
书；
2、 上级部门领导适当给予授权，让员工自主完成工作任务；前提是员工要有能力及信
心，并及时汇报工作进度和成效；
3、 上级领导（必要时公司）给予其表扬（精神或物质）。
（二）部门协作
现状描述：公司部门清晰,需要部门间形成良性沟通、协作，以保证其顺利高效进行。 调查结果分析：本次问卷部门协作方面涉及五个：部门间的沟通、来自其他部门的协助、部门内部的沟通、部门内部的容纳性、部门分工和工作量等。其中部门间的沟通满意度相对较低，主要体现在各部门间的沟通交流，部门间的协作。
1、 公司新的事业部的成立，新部门及新人员的出现，势必会出现以上问题及现象。 2、 财务、人事、市场、销售、技术部门分属不同领域，工作要求和规则不尽相同，需
要相互更多的理解和支持。 建议：
1、加强队伍建设，培养团队意识，让大家在合作的团队里共同进步。 2、沟通渠道的建立,部门间,员工间建立良性沟通。
3、要求员工执行公司的正常沟通程序，从整个工作流程上梳理问题，解决问题，目前各个工作流程正在不断完善，要待长期来改善。
篇四:《工作满意度和工作绩效的几种关系》
工作满意度和工作绩效的几种关系
工作满意度导致工作绩效
这种观点是研究两者关系的最早的一种观点。20世纪30年代的人际关系运动中，由梅约领导的“霍桑实验”指出，生产效率主要取决于职工的“士气”，职工心理需要的满足是提高产量的基础。在社会心理学领域，有许多学者认为态度和行为是一致的，态度影响行为。如奥尔波特(G-W"Allport)认为态度就是“根据经验而系统化的一种心理和神经的准备状态，它对个人的反应具有指导性的或动力性的影响”。这种定义指出了态度是根据经验而组成的一种内在的心理结构，对个人行为以一贯有规律的发生作用，强调态度是个人行为的倾向。态度影响行为的观点为工作满意度导致工作绩效提供了一种支持。
工作绩效导致工作满意度
弗洛姆(V-H-Vroom)的期望理论认为，人之所以努力工作，是因为他觉得这种工作行为可以达到某种结果，而这种结果对他有足够的价值，使他的需要能够得到满足。在期望理论的基础上，波特(L-W-Porter)和劳勒(E-E-Lawl司提出了著名的波特一劳勒激励摸式。该摸式认为，个人努力的程度是由工作所获得的报偿的价值和个人感到努力后可能获得的报偿的概率所决定，而一个人的工作绩效主要依赖于努力程度。
洛克(E-A-Locke)的目标设置理论认为，目标本身就是一种强有力的激励，是完成工作的最直接的动机。然而实现目标和取得工作绩效，不一定就使员工产生满意感，员工满意感的来源是与实现目标后所获得内部报偿和外部报偿直接相关的。
上面3种理论表明工作绩效导致某种有价值的结果，而这种有价值的结果反过来导致工作满意度。同样地，社会心理学领域的“自我知觉理论”认为，行为也可以影响态度。这种理论认为，态度是在行为发生之后，用来解释已经发生的行为的意义，而不是在行为之前指导行为。与工作满意度导致工作绩效这种观点相比，工作绩效导致工作满意度这种观点得到了更多学者的支持。但是，我们不能就此而忽略前者的观点。
工作满意度和工作绩效相互作用
目前为止，关于工作满意度和工作绩效两者相互作用观的理论基础还不具备，更多认为是对前面所述的工作满意度导致工作绩效和工作绩效导致工作满意度这两种观点的综合
这种观点认为工作满意度导致工作绩效，而工作绩效也可以导致工作满意度。Wanous(1974)对此进行了研究，他区分了两种不同的满意度类型，就外部满意度(extrinsic satis-faction)而言，工作满意度导致工作绩效;就内部满意度(in-trinsic satisfaction)而言，工作绩效导致工作满意度。Wanous的观点深化了工作满意度和工作绩效的相互作用观。
工作满意度与工作绩效是两个独立的变量
一些学者认为工作满意度和工作绩效没有明显的关系。对工作满意并持一种积极态度的人，其工作效率可能很高，也可能比较一般;而对工作不满意并持消极态度的人，其工作效率也可能很高。布罗菲尔德(A-H-Brayfield)和克罗克特(W。H-Crocke)对此问{对工作中做得满意程度最低的是？}.{对工作中做得满意程度最低的是？}.
题进行了40年的研究，结果表明职工对工作所持的态度和生产效率之间并无必然的关系。我们认为，工作满意度与工作绩效的关系是比较复杂的，虽说两者可能不具有直接的联系，但它们之间的关联性还是比较密切的，可能这两者的关系受第三者变量的影响。
工作满意度与工作绩效受第三者变量的影响
许多学者倾向于把工作满意度和工作绩效之间的关系认为是由于第三者变量的影响，许多研究也确实找出了影响两者的一些变量。如在工作满意度导致工作绩效中的变量就有人格和自我观念、行为意向、群体规范、工作投人和组织承诺、研究的层面等，在工作绩效导致工作满意度中的第三者变量就有绩效一奖酬关联、工作内容、工作环境、人际关系、个人特征和成就需要等。这些变量在工作满意度和工作绩效中起着很重要的中介影响。
篇五:《以下关于工作满意度的说法中错误的是( )。 A.工作满意度是员工对自己》{对工作中做得满意程度最低的是？}.
一、整体解读
试卷紧扣教材和考试说明，从考生熟悉的基础知识入手，多角度、多层次地考查了学生的数学理性思维能力及对数学本质的理解能力，立足基础，先易后难，难易适中，强调应用，不偏不怪，达到了“考基础、考能力、考素质”的目标。试卷所涉及的知识内容都在考试大纲的范围内，几乎覆盖了高中所学知识的全部重要内容，体现了“重点知识重点考查”的原则。
1．回归教材，注重基础
试卷遵循了考查基础知识为主体的原则，尤其是考试说明中的大部分知识点均有涉及，其中应用题与抗战胜利70周年为背景，把爱国主义教育渗透到试题当中，使学生感受到了数学的育才价值，所有这些题目的设计都回归教材和中学教学实际，操作性强。
2．适当设置题目难度与区分度
选择题第12题和填空题第16题以及解答题的第21题，都是综合性问题，难度较大，学生不仅要有较强的分析问题和解决问题的能力，以及扎实深厚的数学基本功，而且还要掌握必须的数学思想与方法，否则在有限的时间内，很难完成。
3．布局合理，考查全面，着重数学方法和数学思想的考察
在选择题，填空题，解答题和三选一问题中，试卷均对高中数学中的重点内容进行了反复考查。包括函数，三角函数，数列、立体几何、概率统计、解析几何、导数等几大版块问题。这些问题都是以知识为载体，立意于能力，让数学思想方法和数学思维方式贯穿于整个试题的解答过程之中。
篇六:《工人对工作的不满意,不仅产生于工作环境和工资本身,而且很大程度上依赖于》
一、整体解读
试卷紧扣教材和考试说明，从考生熟悉的基础知识入手，多角度、多层次地考查了学生的数学理性思维能力及对数学本质的理解能力，立足基础，先易后难，难易适中，强调应用，不偏不怪，达到了“考基础、考能力、考素质”的目标。试卷所涉及的知识内容都在考试大纲的范围内，几乎覆盖了高中所学知识的全部重要内容，体现了“重点知识重点考查”的原则。
1．回归教材，注重基础
试卷遵循了考查基础知识为主体的原则，尤其是考试说明中的大部分知识点均有涉及，其中应用题与抗战胜利70周年为背景，把爱国主义教育渗透到试题当中，使学生感受到了数学的育才价值，所有这些题目的设计都回归教材和中学教学实际，操作性强。
2．适当设置题目难度与区分度
选择题第12题和填空题第16题以及解答题的第21题，都是综合性问题，难度较大，学生不仅要有较强的分析问题和解决问题的能力，以及扎实深厚的数学基本功，而且还要掌握必须的数学思想与方法，否则在有限的时间内，很难完成。
3．布局合理，考查全面，着重数学方法和数学思想的考察
在选择题，填空题，解答题和三选一问题中，试卷均对高中数学中的重点内容进行了反复考查。包括函数，三角函数，数列、立体几何、概率统计、解析几何、导数等几大版块问题。这些问题都是以知识为载体，立意于能力，让数学思想方法和数学思维方式贯穿于整个试题的解答过程之中。
篇七:《工人对工作的不满意,不仅产生于工作环境和工资本身,而且很大程度上依赖于》
一、整体解读
试卷紧扣教材和考试说明，从考生熟悉的基础知识入手，多角度、多层次地考查了学生的数学理性思维能力及对数学本质的理解能力，立足基础，先易后难，难易适中，强调应用，不偏不怪，达到了“考基础、考能力、考素质”的目标。试卷所涉及的知识内容都在考试大纲的范围内，几乎覆盖了高中所学知识的全部重要内容，体现了“重点知识重点考查”的原则。
1．回归教材，注重基础
试卷遵循了考查基础知识为主体的原则，尤其是考试说明中的大部分知识点均有涉及，其中应用题与抗战胜利70周年为背景，把爱国主义教育渗透到试题当中，使学生感受到了数学的育才价值，所有这些题目的设计都回归教材和中学教学实际，操作性强。
2．适当设置题目难度与区分度
选择题第12题和填空题第16题以及解答题的第21题，都是综合性问题，难度较大，学生不仅要有较强的分析问题和解决问题的能力，以及扎实深厚的数学基本功，而且还要掌握必须的数学思想与方法，否则在有限的时间内，很难完成。
3．布局合理，考查全面，着重数学方法和数学思想的考察
在选择题，填空题，解答题和三选一问题中，试卷均对高中数学中的重点内容进行了反复考查。包括函数，三角函数，数列、立体几何、概率统计、解析几何、导数等几大版块问题。这些问题都是以知识为载体，立意于能力，让数学思想方法和数学思维方式贯穿于整个试题的解答过程之中。