第一篇:《在我们每个人的心中经典散文》
在我们每个人的心中，都有自己的理想。有的想成为一名医生；有的想成为一名会计；有的想成为一名导游……然而，我想成为一名教师。
我想成为的这位教师，不需要是非常优秀的，只需要是按照自己的意愿。因为我很想体验一下：为什么语文老师只教了我一年的语文，对我的影响却是如此的深？甚至是让我为了她给我的目标而努力学好语文，对她给我的目标执着地追求。我也很想体验一下，为什么老师永远是那么的无私、那么的伟大？把与自己非亲非故的学生当成是自己的子女一样……这一切、一切的疑问向我冲来，让我真的很想成为一名教师，回答我心中的疑问。 其实，我想成为一名教师。不但是因为这一串的疑问，更是因为我在很差的班级里，一次又一次地绝望，是八年级的语文老师一次又一次地帮助我，让我重振信心、努力学习。所以，我很想成为一名教师，尽我最大的能力，鼓励一些在差的班里好学的学生。不要让他们有一丝一毫的绝望，要像八年级的语文老师教导我那样，教导他们做一个坚强、勇敢、坚持不懈的人。
我想成为一名教师，就是因为这些源源不断的原因。所以，在初三的这一年里，我要争分夺秒地争取时间来学习，要为我的理想而努力奋斗。
自从上学后，我就给自己定下了一个理想，那就是长大后要做一名老师。虽然老师这个职业工资不是最高的，也不是最清闲的。但却是让最多人记住，也是很有意义的一份工作哦！
大家都把老师比作园丁，而我却认为老师更像果农。因为老师把一个个原本什么都不知道的小孩子，教育成了满腹诗文的栋梁。就像果农把一棵棵小果树苗，栽种成果实累累的大果树。而果树的成长只有果农才最清楚。所以，老师真了不起呢！
经我认真观察我班的任课老师，我发现他们都有一个特点，就是胆子大。明明又是新的一届学生了，但老师却依旧面不改色。我猜想，这难道是老师与生俱来的自信吗？那可真不错，我就是少了这样一份自信。如果我当了老师。那我也肯定能昂首挺胸，微笑的面对我的学生。但当我问老师才知道，原来，那都是老师日积月累的成果啊！
其实，我想做老师最主要的一个原因是因为孔子。话说孔子桃李满天下，我还真是羡慕呢！老师和学生明明就是不沾亲的陌生人，但有了师生这层关系后，时间一长，老师对学生就不仅只有责任了，还有一份难得的师生情。记得那是我上初一的时候，临近高考的学姐来学校，还拿了不少东西呢！原来，学姐们是专门看望老师的。想不到，就算学生毕业了，仍不忘老师的教育之恩呢！我顿时觉得心里暖暖的。
有人曾经说，老师是一份短命的工作。而我却不以为然，就算当老师有一万个不好，我都会坚持。我一定要为人师表，做学生的好老师！
每个人都会有自己的理想，我也有。虽然我的理想很平凡，很普通，但是我却从来没有改变过我的理想。我的理想是---做一名优秀的老师。
我有一个藏在心底的秘密，那便是长大了当一名光荣的人民教师。古往今来，有多少歌颂老师的优美诗篇，让我为之感动，“春蚕到死丝方尽蜡炬成灰泪始干。”这蜡烛多像那辛勤耕耘的老师啊！她们孜孜不倦地把知识传授给我们，让我们从“小树苗”长成“参天大树”，可她们却变得白发苍苍。老师像辛勤的园丁，我们便是那园中的花朵，是老师在呵护我们成长，是老师把我们从一个不懂事的学龄前儿童培养成一个满腹诗书，知识丰富的小学生，老师是多么伟大啊！
我会想当一名老师 ，是因为在小时候，我还在上学前班的时候，就看到老师站在讲台上，一副居高临下的样子，我看到的老师是威风的，我便萌发了长大了要当老师的念头。渐渐长大后，我明白了，也看到了老师的劳累，我这时看到的老师是辛苦的，是无私的，于是将来当老师的理想就在我心中扎根了。 岁月匆匆，花开花落，是亲爱的老师像一位温和的母亲哺育我们成长，在您温暖的怀抱中，获得了知识的琼浆，智慧的力量，做人的道理。我梦想有一天，我也像我的老师一样，带领着我的学生，遨游在知识的海洋。
我相信，我的选择没有错。我一定好好学习，学好真正的本领，长大后一定会实现自己的理想，做一名合格的人民教师！
从小到大，我拥有过许多“假如……”但是现在，我更想成为一名教师。大家都知道，老师的职责就是给同学们传授知识。人们经常把老师比作辛勤的园丁，而学生就是祖国的花朵。我们这些花朵难道不需要辛勤的园丁来浇灌吗？正是因为有了这些辛勤、无私奉献的园丁，我们的祖国才会有娇艳而美丽的花朵。
假如我是一名教师，我一定不会整天板着脸，让学生们怕我。虽说是严师出高徒，但我不想严厉过头。可是也不能过分和蔼可亲，不能让他们胡作非为。那就合二为一，五分和蔼，五分严厉，不仅能成为学生们的好朋友，而且能成为一名出色的教师。
假如我是一名教师，我一定不会留很多抄抄写写的作业。因为，这些简单的作业没有什么意义，只能换来同学们的抱怨。 假如我是一名教师，我一定要让学生们懂得学习是一件快乐的事。课堂上，我用生动幽默的话语讲解课文。瞧！讲台下，一双双渴望知识的小眼睛正聚精会神地盯着我看呢！
假如我是一名教师，我一定会把学生们带进大自然的课堂。春天，我带他们放风筝，捕蝴蝶；夏天，我带他们划小船，捉蜻蜓；秋天，我带他们采果实，收集叶子；冬天，我带他们打雪仗，堆雪人。我不信，这样的生活，学生写作文会无话可写。我不信，这样的童年生活，学生们会轻易忘怀。 我真的想成为一名光荣的人民教师，想亲身感受一下过教师节的滋味，我想把我所有的知识传授给别人。所以，现
在我要努力学习，为这个理想去奋斗，将来我一定会实现我的教师梦。 啊！我多么想成为一名受人喜爱的教师！
我的梦想是当一名老师，自从上学开始，我就不由得被老师这个神圣的职业吸引，我不但从老师那里学习了知识，他们美好的品德、一言一行都给我留下深刻的影响，我常常想，假如我是老师，我会怎样做呢？我会不会比我的老师做得更好，更出色。 假如我是老师，我会用最生动的语言来活跃上课的气氛，把同学们引入知识的海洋，让同学们觉得学习其实并不那么难。我会想出各种办法引导学生们积极回答问题，鼓励他们不懂就问，告诉他们不要因为害羞或其他什么原因就凑合过去。我会关心学得较差的同学，和他们促膝谈心，找出原因，讨论怎样改正。我会让成绩好的同学去帮助他们，让同学们在互相帮助的氛围中共同成长。 假如我是老师，我会将爱分给每个学生，不会因为谁学得好就偏爱谁，也不会因为谁学得差就讨厌谁。我会多指出他们的长处，使他们在关爱中拥有完整的人格，我会融入同学们的生活中，成为他们最好的朋友，一起分享快乐、分担痛苦。如果有谁
第二篇:《车间管理文章经典》
车间管理心得体会
100至200人之间的厂确实不好管理，但是有一点不管人员的多寡，其各岗位的职责一定要明确，由中高层人员开始，如果一个企业员工的职责不清，做为他们的领导是很难验证其工作能力；同理做为一个员工他的上司不清楚他在做些什么，工作的热情会日渐消退，一旦工作有漏洞会导致推卸责任，因为职责不清（分工不明确）。以下是我个人对完善工厂管理的几点建议——
1、制订公司的组织架构图（岗位划分）。
2、对各岗位的职位给予说明（职务说明书的制订）
3、各部门的目标制订（当然首先得有公司的总目标）
4、制订部门的组织架构图（部门的岗位划分进一步明细）
在制订以上文件的同时，公司对每个员工是否提供培训的机会？如：新员工是否有接受进厂培训（让他们明白工厂的制度）、上岗培训（技能操作）及在职培训（提升培训）？如果一个工厂每天只是上班、下班、吃住，没有任何的学习或娱乐，只要不安于现状的员工都不会在该厂留太久，因为他们觉得没有发展的空间；能任劳任怨，埋头苦干的员工是不会给工厂创造太多的奇迹。另外，一定要把员工们看做是你的合作伙伴，而不要把他们看成是你的奴才使用。 其实一个企业权力最大的不是老板,而是负责整个企业系体运作的那个人. 管理人员对下级:只可越级检查,不可越级指导
员工对上级:只可越级投诉,不可越级汇报.
1、大企业和小企业的管理模式和管理方法是不一样的，所以即使你现在管理小企业等你大规模以后你实行的管理模式管理制度也和现在的不一样。
2、小企业要留住人要看工人的来源，目的来决定你的方针。
A、外地工为住的话，工人会注重吃住的方便性和价格
B、本地工人要注重工作时间的安排。
此外就是企业的管理制度，让工人感到企业的发展性、公平性、家庭性，留人是留心 。
一是找老板要权。在不违反工厂利益的情况下，你有绝对的处置权。包括老板都不能更改。 二是找老板要钱。职工的处罚和奖励要公平、公开、公正、和谐。
三是提高职工的福利和实行人性化管理制度。并在职工中建立自己的个人威信。 四是招工的时候，管理人事的干部要有比较准确的眼光。
五是搞员工培训、集体活动等，加强员工的凝聚力
不少企业管理者都尝过被“五多”（会议多、文电多、工作组多、检查评比多、上层活动多）缠身的难受滋味儿，开封工务段的管理者们也不例外。为彻底摆脱“五多”的困扰，他们着眼实际，积极探索，靠创造性思维，力戒“五多”。
戒会议多：开好“两头会”，中间巧“分流”
该段所属车间、班组大多分散在沿线小站，点多，线长，面广。过去，传达上级会议精神、布置工作任务要靠重复开会。要减少会议，如何布置工作呢？该段确立了开好“两头会”，中间巧“分流”的工作思路。年初开一次全年工作谋划部署会，汇总段各部门、职能科室工作打算，布置全年度工作任务，一个会议管全年。年终开一次工作总结表彰会，所属各单位汇报工作，大家共享经验和成果，共查失误和教训，然后集体研究新年度打算。平时，注重搞好每个工作阶段的工作协调和会议“分流”：一是科学布置任务。机关各职能科室坚持吃透“上情”，摸准“下情”，
在结合上做文章。每月向段党委行政汇报工作安排，集体研究决定有没有必要开会，并坚持开“一揽子会”。二是变面对面开会为面对面指导。段领导班子分片包保车间，对车间新提升的干部，既安排工作，又传授方法。每年坚持下车间蹲班组都在190天以上。三是靠现代传媒手段减少会议。该段充分利用局域网，通过电话、传真机把上级的指示精神及时传达到基层，提高了工作效益，促进了工作的落实。{我们的车间主任散文}.
戒文电多：上面千条线，捻成一根绳
段长王忠玉在车间检查工作时发现，工区的工作日志记录本上，8个月共记有146个电话通知，其他工区也有类似情况。经一番调查后他找到了原因：上级各业务部门对各自分管的工作都有具体要求，段职能科室为防止精神传达不到位，只当“传话筒”，多下通知，多打电话。
在段行政办公会上，王段长把这个问题摆了出来，大家分析认为，上面千条线，班组一根针，段机关必须练好“捻线”的功夫，把上面的千条线，捻成一股绳，穿进一根针。于是，该段明确规定，机关各职能科室都要当好“变压器”，对上级下发的文电精神先学一步，领会实质，然后将主要精神与段具体工作进行综合，根据基层不同情况，拿出落实意见，适时下发到车间、班组，坚决杜绝原文照转或层层加码。
该段还限制文电转发审批权限，规定评价各科室工作成绩和效率，不以转发文电多少为标准等，这样一来，光机关一下子就减少各类文电60多个。
戒工作组多：固强又补弱，放手不撒手
该段一方面减少了工作组下基层的次数，一方面确立了“固强又补弱，放手不撒手”的整体工作思路，鼓励基层自己的事自己干，要充分利用自身特点、发挥自身优势抓管理，坚决制止和减少机关打乱基层工作计划和安排等现象。
在放手交任务的同时，他们积极为基层抓落实创造条件，为基层建设把握方向，集中力量帮扶弱项。一是突出问题重点帮。每当车间领导调整后，针对车间领导刚到任、经验不足等实情，段领导班子及时采取下车间到班组有针对性的“帮扶”活动。二是棘手问题靠前帮。针对车间班组存在的线路特殊病害、长期难以解决的疑难杂症，段里要派人帮助找原因、对策，帮助总结，用新技术、新方法、新工艺将其消灭。
戒检查评比多：层层责任制，检查制度化
前不久，段党委书记尼建设在车间检查工作时发现，几个车间的干部对当前工作都没有明确的思路，而是按照上级通知干，围绕上级检查订计划。段适当减少检查评比后，基层一时间像没有上紧发条的座钟，处于一种“停摆”状态。
为此，该段建立了层层责任制，严格制度、规定和全段干部职责，制定了“时空、权限责任区”，进一步明确了各级干部的权利和义务，行使职责的时间和范围，定位细化了逐级负责制，出了漏子该哪一级的责任就查哪一级。该段还规定：检查评比制度化、规范化结合阶段任务执行，不打断正常工作；一般不搞单项评比，特殊情况要经段党政工团联席会批准，严防出现“指责多、帮助少”等问题。
戒上层活动多：提整体素质，强科学督导
减少上层活动以后，段许多机关干部感到茫然，有劲不知往哪里使。段党政领导认为，此现象是机关干部自身素质不高所致，因此确立了“依靠素质提高，强化科学督导，确保活动减少，工作
落实更好”的整体思路。在日常工作中，由追求轰动效应转为耐住寂寞抓学习提高；在工作方法上，围绕“精神传达到位，跟踪指导到位，解决问题到位，身心投入到位”全面提高素质。该段还组织机关干部开展“业务百题讲座”，提高“应知、应会、应做”能力；组织车间、班组利用“职工之家”、宣传园地学业务，通过“领导讲经验，个人谈体会，大家拿办法”的形式，提高抓落实能力，使全段95％以上的干部都能胜任本职工作，成为抓落实的“明白”人。
除按照安全生产的要求开展好必要的活动外，去年以来，该段没有组织其他额外的大型活动，各车间、班组围绕安全生产组织辅助活动；对段职能科室要求开展的单项活动进行科学安排，适时加以督导，力求取得实效。（{我们的车间主任散文}.
企业须善用萝卜与大棒 管理体系奖惩同样重要
“公司员工的工资在当地是中上水平，但是企业还是招不到人，这是企业的普遍问题了。”嘉利企业是一家制鞋公司，老板吴总很是困惑，“但是现在的车间现场管理比较乱，问他们为什么老是搞不好呢？他们回答，不好管，给他们罚款他们就不做，到时哪里还有人！”吴总真得没有办法了吗？
这个案例在我们企业日常管理过程中是经常遇见到的，带有一定的普遍性。我们看到，企业的条件并不是很差，员工工资在当地还处于中上水平，但依然还是留不住人，为什么？其实，招不到人和留不住人只是表现，问题的症结出在企业的文化和管理上面，即企业如何营造一个充满愿景、积极进取、富有人情味的企业文化，如何管人、用人和激励人。
文化是企业的灵魂和精神。一个企业如果没有文化，那么再好的设施和员工，也只是形同流水线，没有任何的思想和活力可言，是死水一潭。根据马斯洛需求原理，人的需求分为生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要、认知的需要、审美的需要以及自我实现的需要。作为企业的一分子，员工也同样需要这样的需求，而不仅仅只是体现在工资的收益上。那么企业首先就应该检讨，我们有没有满足员工的更高的要求，企业在文化建设上都作了什么样的工作？有没有走进员工的生活当中？
企业文化的营造至少应该包含这样几个方面的内容：第一，企业老板的人格塑造。在中国，企业文化在很大程度上取决于老板个人的人格和习惯。因此就有了“有什么样的老板就有什么样的企业文化的说法”。所以，企业的老板就应该随时检讨自己的日常行为，并极力塑造一个诚信、规则、激情的形象，给上上下下一个模仿或者参照的标准，不要带太多的个人情绪，更不能掺杂家庭因素。尤其对于中小企业而言，老板的影响会是很大的。第二，能否有一个融洽的企业人际关系。不同的企业给人的感觉是不一样的。有的企业一踏进大门，你能感觉到活力和人性化的企业氛围，让你很亲切，也很放松。而有的企业则会让你感觉阴森森的，只想逃离，这样的企业哪个人愿意留下来？第三，人力资源能否设计相对完备的奖惩机制。人力是实实在在的资源，关键看你能否开发以及会不会开发的问题：(一)你能不能设定一个相对公平和公正的考评机制，要让员工的付出与回报相匹配，不做贡献甚至起负作用的员工要受到惩罚。(二)是否有一个良性的分配和奖励机制。比如工作不同年限的员工应该是有所区别的，对服务一定年限或者作出较大贡献的员工应该进行奖励。(三)能否有系统的对员工进行系列性的培训，比如作业技能、沟通技巧、文化知识等等，这样一方面可以提高工作效率，另一方面则能够营造一个学习的文化氛围。能够有效地抵制赌博、打架等不良行为的发生。(四)能否适当的组织员工开展文娱活动。比如运动会、郊游、年节聚餐、员工的生日祝福等等，都是企业文化很重要的组成部分。(五)做企业员工的工作，一定要加强与他们的沟通。现在沟通的渠道也非常的多，比如面对面沟通、板报、企业内刊、网站论坛，甚至短信群发等等。
有鉴于此，比照本文的案例，吴老板应该是第一个自省并查找问题的人。在劳动力供大于求的大环境下，而且还提供了较好的工资水平的情况下，企业居然还招不到人，这显然是存在着问
题的。而问题的症结之一很明显恰恰就出在企业文化上，也就是企业没有一个很好的具有激励、拉动力和留住人的企业文化氛围。而解开文化症结能否对嘉丽公司的下一步发展起到极为关键的作用，我们建议吴老板不妨一一对照，看哪些已经作了，哪些还需要加强，或者哪些还没有做。 “不好管，给他们罚款他们就不做，到时哪里还有人。”这似乎成了车间管理乱的最好注脚。以笔者的建议，对吴老板而言，最好的办法就是先把车间主任等类似的负责人换掉，也许他才是问题的根源所在。在本案例中，车间管理在他的领域内似乎就是一个“罚款”两个字，除了罚款就没有更好的招数了，这样的庸才留着没用，要么开除要么让其下基层干活。其实，车间管理是一个非常系统的工程，而不能仅仅理解成列出“八不准”或者“十不准”就完事。车间管理同样也是一个体系，奖惩同样重要。而且在制度导入之后，作为班组长甚至车间主任，能否去积极主动地带头执行这些制度，起到积极的表率作用也至关重要。
在这个世界上，肯定没有人比自己更了解自己所经营的汽车维修厂。这好比你在一个地方居住了二年、三年、十年、甚至三十年的时间以后，才会有把握说已经了解了这个地方了。因此，当一辆汽车的球形接头脱落下来后，你便知道用拖车把这辆车拖到你的维修厂中最合适的位置。如果需要对一辆车进行一次很耗时的发动机修理时，你也知道在哪一个工作台上进行这份工作是最佳的。当然，你肯定也知道，当一辆沾满雪水的箱式货车来到了你的维修厂时，应该把它停放在厂里的什么地方，才会避免货车上的雪水或者泥浆弄得维修车间里到处都是。总之一句话，你对自己的维修厂是最熟悉的。
不过，你也应该知道维修厂中还存在着一些布置上的不妥之处。比如，你会感到走近四轮定位仪的滑道附近很麻烦，或者你的一个举升机安装得位置不合适，正好挡住了旁边一个很好的场地，使你走过去很不方便，结果这块地方成了一个存放杂物的仓库。
毫无疑问，有一些经营得非常成功的维修厂，虽然没有经过很好的系统规划，但由于这些厂的老板为了充分利用维修空间，也对它们做了非常适当的布置和安排。尽管如此，仍然有许多维修厂的内部空间还是没能很好地利用起来，结果造成了相当的损失。因此，进行汽修厂的规划很重要，除非你拥有雄厚的资金，否则，要想弥补因布局不妥而产生的损失，你就得花很大的代价，而且你目前正在经营的维修厂的生产效率很可能远比它所能够达到的要低。在这种情况下，你是否意识到了低的生产效率同样会降低维修厂的利润？
成本规划
我有一个很好的布置汽车维修厂的方法，它不仅能够为你节约时间和资金，而且能够使你更充分有效地利用维修厂的每一寸空间。如果你想采用该方法重新布置你的维修厂，那么你就首先准备一个文件夹，并在上面注明类似“我的维修厂未来规划”的字样。在文件夹的折缝上注明“维修工具和维修设备”，以后你很可能会用得着这个文件夹的内容。在文件夹上，记录下你在布置“大型设备”时所遇到的问题，这些大型设备包括举升机、四轮定位仪台架或测功机等。如果维修厂外面墙上的标志需要重新修饰，洗手间需要粉刷，或者休息室已经很不吸引人了，这些都需要在文件夹的“需要解决的事情”一栏中记录下来。